企业如何优化人力资源配置体系
个人认为，实施人力资源规划的关键环节是：预判未来所需的人力资源，实施人力资源需求与供给的预估。企业未来人力资源需求受其经营目标和战略规划所驱动。多数情形下，以组织总体目标和据此预测的营业规模为依据，来确立组织的人力资源需求状况。因此，人力资源规划需与其它战略、运营、财务规划保持一致。在此过程中，需关注以下关键点：
（1）依据企业年度经营、财务计划指标，结合现有员工状况，特别是员工流动率，计算年度人力资源总量及按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；
（2）制定年度新增招聘、裁员、转岗、调配的具体方案；
（3）人力需求计划应涵盖所需数量、质量、人才素质要求。
完成上述三点，人力资源部门即可着手进行人力资源需求预估。进行人力资源需求预估时，需注意以下几点：
在需求预估前，是否对人员需求进行了深入分析？
人员需求是否为临时提出？
是否由领导临时决策引进人员？
依据工作分析，明确岗位编制，这是需求预估的原则
人力资源现状盘点
明确各部门、岗位工作量及强度
分析业务量增长趋势
预测人力未来需求
估算退休、离职，历史及未来人员流失率
汇总：人力资源总需求
在完成人力资源需求预估后，还需预测人力资源供给，即预估未来一段时间内企业内可获得的人员数量和类型。进行人力资源供给预估时，需仔细评估企业内部现有人员状况及他们的变动模式，即离职率、调动率和晋升率。
在预测未来人力资源供给时，首先要明确企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。需收集和存储有关人员发展潜力、晋升可能性、职业目标以及培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，其中包含每个人员的技能、能力、知识和经验等方面的信息，这些信息的来源包括工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可用于人力资源规划，还可用于确定人员的调动、晋升和辞退。
预测未来人力资源供给不仅要考虑当前供给状态，还需考虑人员在组织内部的变动模式，即人员流动状况。人员流动通常包括死亡和伤残、退休、离职、内部调动等形式。制定人力资源规划，需了解人员流动模式和变动率，包括离职率、调动率和晋升率，可运用随机模型进行计算。企业人员变动率，即某段时间内离职人员占员工总数的比率，可由以下公式得出：年内离职人员/年内在职员工平均数*100%。
因此，要做好人力资源供给预估，需注意以下几点：
人力资源部门是否了解人才市场？
公司是否建立了人才储备库？
是否存在大量临时调用或招聘？
外部市场：适合的人力资源供给状况
公司无形资产对当地人才的吸引力
公司薪资政策对人力资源的吸引力
外部的地理、政治因素
竞争对手的战略威胁
教育因素和新资源的供给
国家发展程度和就业水平
汇总：人力资源供应量
如何优化人力资源配置
合理选择量化指标。量化指标即指选择量化的“文本数据源”。由于人力资源信息多为文本类型，如岗位、职称、性别、部门等，故在选取量化指标时需优先考虑指标的合理性。通常情况下，我们选取的指标是对分析问题最为直接的。如，在分析人力资源配置模型时，我们常选择各岗位、职级人员数量进行分析。量化指标的选择可能影响整体分析结果。假设我们选择了公司定编岗位、职级人员数量进行分析，那么结果可能与按实际人员数量分析出的结果相悖。
对指标进行合理赋值量化。对文本数据的量化方法有很多种，如管理层打分、按平均晋升时间、平均工资、岗位贡献度等。在对文本数据进行赋值量化时，需优先考虑其合理性，即量化标准与标的物直接相关，并随标的物变化而更新。其次，在进行标的物量化时还需考虑获取该指标的难易程度，尽量减少人工判断。
