人才机制改革所需改进的领域涵盖以下几方面：
首先，对人才培养架构的完善尤为关键。在快速演变的时代背景中，人才需具备持续学习和适应新环境的能力。因此，构建一套健全的人才培养架构，提供多元化的培训和成长机遇，是吸引和维系人才的核心。例如，企业可以与高校、研究机构携手，共同实施定向培养、实习实训等项目，助力人才在实践中迅速成长。
其次，激励策略的创新不容忽视。传统的薪酬激励模式已难以满足现代人才对职业发展、工作成就感等方面的需求。因此，需探索更为多元的激励策略，如股权激励、项目收益共享、晋升机会等，以激发人才的创造力和工作热情。同时，塑造良好的企业文化，营造尊重人才、鼓励创新的工作氛围，也是激励策略的重要组成部分。
再者，评价机制的改变迫在眉睫。传统的人才评价机制往往过于重视学历、资历等硬性指标，而忽视了人才的实际能力和发展潜力。因此，需构建以能力为导向、以业绩为核心的人才评价机制，更加重视人才的创新能力和实际贡献。例如，可通过引入第三方评价机构、开展同行评议等方式，提升人才评价的客观性和公正性。
最后，人才流动机制的优化也是人才机制改革的关键一环。合理的人才流动有助于优化人力资源配置，提升人才使用效率。因此，需打破地域、行业、所有制等限制，构建更加灵活的人才流动机制。例如，可通过建立人才共享平台、推动跨行业人才交流等方式，促进人才的合理流动和有效配置。
总体来看，人才机制改革需从多个层面入手，打造更加完善、灵活和高效的人才工作体系，以适应新时代对人才工作的新要求。
市场调研机制初期改进的要点涵盖以下几方面：
2020年5月11日开始实施的初期改进包括拓宽市场调研机制的证券范围和实施分层次的价格触发门槛。具体来说，一是将适用市场调研机制的证券范围从恒生指数和恒生中国企业指数成分股（共计约82只股票）扩大至所有恒生综合指数成分股，即包括恒生综合大型股指数成分股、恒生综合中型股指数成分股和恒生综合小型股指数成分股（共计约500只股票）。
二是将原来统一的触发门槛和冷静期内的价格限制（均为参考价格的±10%）调整为差异化、多层次的价格触发点，即恒生综合大型股指数成分股为参考价格的±10%；恒生综合中型股指数成分股为参考价格的±15%；恒生综合小型股指数成分股为参考价格的±20%。
